7 % seulement de travailleurs engagés ?! Ce chiffre me donne le vertige !
Avec un taux d’engagement de seulement 7 % en 2024, les Français sont les moins engagés au travail en Europe (source : la dernière étude de l’Institut Gallup).
Et le coût du désengagement serait de 14 840 euros par salarié et par an selon l’IBET©. C’est énorme, pour les entreprises mais aussi pour la société.
Pour 2025, je vous souhaite de prendre du recul par rapport au mode « travailler » et de découvrir le plaisir d’« œuvrer ».
C'est quoi "œuvrer" ?
C’est faire quelque choses en « y mettant du coeur à l’ouvrage », c’est éprouver une certaine satisfaction, c’est ressentir que nos tâches ont du sens et un impact positif. C’est l’opposé du désengagement.
J’ai lu de nombreuses analyses sur le désengagement et je pense que la plupart de ces analyses sont incomplètes.
Que préconisent ces analyses ? Plus de reconnaissance, plus de communication, un meilleur équilibre entre travail et vie personnelle, de meilleures possibilités d’évolution, etc. Des choses bien sûr essentielles mais jamais suffisantes pour permettre un véritable engagement.
Je fais de mon côté l’hypothèse que la principale raison pour laquelle une personne se désengage est qu’elle aimerait pouvoir remplir au mieux sa mission (elle aimerait « œuvrer ») mais qu’elle en est empêchée par des quantités de choses qu’elle subit, impuissante (elle est contrainte à devoir « travailler »).
Je le constate systématiquement dans tous mes accompagnements : les personnes sont dans la grande majorité des cas de très bonne volonté.
Et elles souffrent d’une organisation descendante inappropriée, de décisions et directives descendantes déconnectées de leur réalité, de processus chronophages sans valeur ajoutée, de procédures inadaptées, de reporting qui ne servent à rien, d’outils qui n’ont pas été conçus en tenant compte de leur réalité ni de leurs besoins et qui les amènent à faire des tableurs Excel chronophages avec les risques d’erreurs associés, etc.
Je suis persuadée que vous voyez de quoi je veux parler…
Elles subissent ces situations absurdes et abrutissantes, en étant impuissantes, résignées, en sur-adaptation constante, puisqu’elles n’ont ni le temps ni le pouvoir de les modifier.
Lorsqu’elles voient encore le sens de leur mission, elles parviennent à rester engagées et impliquées malgré ces conditions de travail très difficiles pour ne pas dire aliénantes et même toxiques ! Mais elles risquent le burn-out.
Ou sont en burn-out.
En se sentant de surcroît responsables, parce que, n’est-ce pas elles qui n’ont pas su suffisamment s’adapter ? Et au final, n’est-ce pas elles qui ont un problème de « santé mentale » ?
Avec toutes les conséquences en cascade, en termes de surcharge de travail et de stress, pour les personnes qui doivent récupérer leurs tâches.
Lorsque ces personnes ont perdu le sens de leur travail, il est fort probable, et il est d’ailleurs très salutaire pour leur santé mentale, qu’elles se désengagent.
Le désengagement est juste un mécanisme humain très sain de survie psychologique dans un environnement maltraitant.
Si je vous partage cette analyse, c’est parce que l’on vient me chercher pour résoudre des dysfonctionnements organisationnels et de processus.
Je découvre à chaque fois, consternée, l’ampleur de ces dysfonctionnements absurdes.
Puis j’assiste avec énormément de satisfaction à la bascule. Et je découvre l’ampleur de l’impact positif lorsque les personnes peuvent réellement collaborer dans un environnement aidant et non pas entravant.
C’est extrêmement bluffant de découvrir l’intelligence, la complémentarité, l’efficacité d’une équipe lorsqu’on lui donne la possibilité de s’exprimer et de co-construire un nouveau fonctionnement.
Ces personnes parviennent à « œuvrer » et à avoir ensemble un impact plus grand que la somme de leurs tâches.
Et il me semble que c’est ce à quoi il est légitime d’aspirer, pour nous tous, quelque soit notre génération, notre niveau d’étude, notre fonction.
Je me questionne alors :
- Comment peut-on continuer à gâcher autant de bonne volonté, d’implication, de compétences, de talents ?
- Quel est l’impact de notre culture française très hiérarchique, sur-valorisant les « sachants » diplômés des meilleures écoles et dévalorisant les « exécutants », qui ne seraient pas aptes à co-construire les conditions de leur bon fonctionnement ?
- Quelle est l’ampleur des dirigeants qui ont la volonté de mettre en place des conditions de travail qui favorisent la responsabilisation, l’autonomie, la contribution, la création de valeur, l’engagement plutôt qu’elles ne les entravent ?
- Quelle est l’ampleur des dirigeants éveillés qui ont compris que donner le pouvoir à leurs équipes pour qu’elles co-construisent par elles-mêmes leur propre fonctionnement, en tenant bien sûr compte de la stratégie de la Direction et des contraintes de l’ensemble de l’organisation, leur serait au final extrêmement bénéfique, y compris en termes financiers ?
- Quelle est l’ampleur des dirigeants responsables et courageux qui font suffisamment confiance à leurs collaborateurs et qui leur permettent d’œuvrer ensemble à quelque chose de plus grand qu’eux, d’avoir un impact positif sur notre monde tout en étant alignés avec eux-mêmes ?
Où que vous soyez, pensez-y : il est tout à fait possible de passer de « travailler » à « œuvrer »,
et ceci pour le bien de tous !
C’est-à-dire sortir de ce cercle vicieux d’extrême gâchis (qui s’emballe encore plus avec l’IA et ses injonctions d’aller toujours plus vite, qui n’ont pas toujours de sens et qui sont souvent déconnectées de la réalité ; j’ai beaucoup de choses à dire sur ce sujet, ça fera l’objet d’un autre article) et de retrouver votre engagement et/ou celui de vos équipes.
Cela nécessite d’apprendre à co-construire de manière inclusive, et en étant aligné.e avec soi-même, des dispositifs qui ont du sens.
Par quoi commencer concrètement ?
1. Et si vous preniez le temps de bien identifier ce que vous aimez faire et également comment vous aimez le faire ?
Et si vous l’assumiez, le protégiez et le nourrissiez pour en faire des zones de talents ?
Parce que c’est effectivement de notre responsabilité de nous efforcer de nous aligner. Pour notre bien-être et aussi pour celui des autres, tout simplement parce que lorsque l’on est aligné.e, on est davantage en capacité d’être dans des relations constructives et d’œuvrer, dans la satisfaction, à plus grand que soi.
2. Ensuite, et si vous identifiez tout ce qui vous entrave, tout ce qui vous empêche de remplir votre mission professionnelle comme vous le souhaiteriez ? Et si vous en discutiez avec vos collègues et vos responsables ?
3. Et si, avec vos collègues, vous décidiez de prendre le temps de co-construire un fonctionnement qui vous convienne mieux, en vous appuyant davantage sur vos talents respectifs et en éliminant ce qui vous empêche de bien remplir vos missions ?
4. Vous êtes responsable d’une ou plusieurs équipes ? Et si vous offriez à vos équipes la possibilité de co-construire avec sens et efficacité leur propre fonctionnement, en intégrant bien sûr vos attentes et contraintes ?
Si vous souhaitez aller encore plus loin, n’hésitez pas à me contacter :
c’est ma vocation, de vous aider à passer de « travailler » à « œuvrer ».