Mary Parker Follett (1868–1933) est une penseuse pionnière du management, de la gouvernance et de la dynamique des groupes. Sa pensée est encore très actuelle, en particulier dans les domaines de la systémique, de l’intelligence collective et du leadership collaboratif. Elle est souvent citée comme une des premières à avoir pensé les organisations comme des systèmes vivants, où les relations humaines sont centrales.
Voici un développement structuré de sa pensée :
1. Contexte et influence
Mary Parker Follett évolue à une époque dominée par le taylorisme (Frederick Taylor) et les approches mécaniques du travail. Alors que Taylor prône une organisation scientifique du travail basée sur la séparation stricte entre conception (le manager) et exécution (l’ouvrier), Follett propose une vision radicalement différente : l’organisation comme un organisme vivant.
Elle est influencée par la psychologie sociale naissante, la philosophie pragmatiste (Dewey), et les premiers travaux sur la dynamique des groupes. Sa pensée préfigure des concepts contemporains comme la gouvernance partagée, l’intelligence collective et le leadership distribué.
2. Les grands axes de sa pensée
a. Le pouvoir avec (et non le pouvoir sur)
Follett distingue deux types de pouvoir :
- Le pouvoir sur : forme hiérarchique, autoritaire, qui impose.
- Le pouvoir avec : forme collaborative, issue de la co-construction.
« Le vrai pouvoir ne consiste pas à imposer, mais à créer ensemble. »
Elle voit le leadership comme une capacité à coordonner les volontés, à faire émerger des solutions collectives plutôt qu’à les imposer.
b. Le conflit comme source de créativité
Contrairement à la vision classique du conflit comme problème à résoudre, Follett le voit comme une opportunité d’innovation. Elle identifie trois façons de gérer un conflit :
- Domination (un gagne, l’autre perd)
- Compromis (chacun cède un peu)
- Intégration (le niveau le plus élevé) : recherche d’une troisième voie, créative, qui dépasse les positions initiales.
Elle écrit : « L’intégration est une solution où aucun des deux ne perd. »
c. Le principe de circularité (ou de réciprocité dynamique)
Follett rejette les schémas linéaires de cause à effet dans les organisations. Elle introduit l’idée de relations circulaires : chaque action influence l’autre et vice versa. Cette idée est très proche de ce que développera plus tard la pensée systémique (Bateson, von Foerster, etc.).
Par exemple, le leader influence son groupe, mais il est aussi transformé par les interactions avec le groupe. Il n’y a pas d’unilatéralité, mais un processus de co-construction en boucle.
d. L’organisation comme système vivant
Follett considère que les organisations sont des réseaux de relations humaines, pas de simples structures techniques. Elle défend une autorité fonctionnelle (celui qui a la compétence dans une situation donnée la prend), ce qui préfigure les méthodes agiles ou les modèles d’holacratie.
3. Héritage et modernité
Bien que peu reconnue de son vivant, Follett est aujourd’hui redécouverte comme une figure majeure de la pensée organisationnelle :
- En management, elle inspire des approches participatives et collaboratives.
- En systémique, elle précède les concepts de rétroaction et d’auto-organisation.
- En sociologie des organisations, elle insiste sur l’importance des relations interpersonnelles, des émotions, des dynamiques de groupe.
- En design organisationnel, elle propose des principes de co-création et d’écoute active très en avance sur son temps.
4. Citations clés
- « Le conflit est la preuve que chacun est vivant. Il n’a pas à être supprimé, mais transformé. »
- « Le leadership ne consiste pas à dicter, mais à éveiller. »
- « L’autorité doit émerger de la situation, pas de la position. »
5. Ouvrages principaux
- “Creative Experience” (1924) – son œuvre maîtresse, où elle développe sa vision de la coopération, du conflit et du pouvoir.
- “Dynamic Administration” (1941, posthume) – recueil de conférences et d’écrits sur le management, compilé après sa mort.
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Aurélie Marchal